למרות המודעות הגוברת, מחסומים מערכתיים ממשיכים להגביל את התקדמות הקריירה של נשים ומיעוטים חסרי ייצוג ברפואה אקדמית, המדגישים את הצורך הדחוף במדיניות שוויונית בחינוך ובמנהיגות שירותי בריאות.
לִלמוֹד: גזע ואתניות, מגדר וקידום רופאים ברפואה אקדמית. קרדיט תמונה: Lordn / Shutterstock.com
מחקר שפורסם לאחרונה ב רשת JAMA פתוחה בוחן את הקשר בין גזע, אתניות והתקדמות מגדר וקריירה אקדמית בקרב רופאים בארצות הברית. נתונים מבוגרי רפואה הושגו כדי לחקור פערים במינויים ובקידום של סגל במאמץ להבין ולטפל באי-שוויון, במיוחד אלו המשפיעים על נשים ומיעוטים גזעיים או אתניים ברפואה.
גיוון ברפואה
מחקר חברתי מצביע על כך שכוח העבודה האקדמי הרפואי בארה"ב אינו משקף את המגוון של האוכלוסייה הכללית. ייצוג חסר של מיעוטים גזעיים ואתניים, כמו קבוצות שחורות, היספנים וילידים, נותר ברור בבתי ספר לרפואה ובתפקידי סגל. יתר על כן, נשים, במיוחד אלה מרקע מיעוטים, מתמודדות עם חסמים משמעותיים לקידום בהשוואה לעמיתיהן הגברים.
למרות המודעות הגוברת, פערים אלו נמשכים ועשויים להיות מושפעים מהטיות מערכתיות והזדמנויות לא שוויוניות. גיוון בקרב אנשי מקצוע בתחום הבריאות קשור לשיפור תוצאות המטופלים ולשביעות רצון, במיוחד כאשר ספקי טיפול חולקים רקע דומה עם מטופלים.
פערים בהזדמנויות לקידום קריירה ברפואה אקדמית עבור קבוצות מיוצגות בחסר מנעו טיפוח של שירותי בריאות שוויוניים. למרות שכמה מחקרים חקרו גורמים המשפיעים על מגוון הפקולטה, מעטים בדקו כיצד זהויות צולבות, כגון גזע ומגדר, משפיעות במשותף על התקדמות הקריירה.
לגבי המחקר
מחקר העוקבה הנוכחי ניתח נתונים מבוגרי בתי ספר לרפואה בארה"ב בין השנים 1979 ו-2019 שסופקו על ידי איגוד המכללות לרפואה אמריקאיות, וכן רישומי מינויים בפקולטה בין השנים 2000 ו-2021. מינויים וקידום אקדמיים הוערכו על פני שלבי הקריירה ממדריך ועד יו"ר המחלקה, מכסה את תפקידי עוזר, חבר ופרופסור מן המניין.
נתוני דיווח עצמי על מגדר וגזע/אתניות שימשו כדי לאפיין את משתתפי המחקר לקטגוריות שונות, כולל מיעוטים לבנים, שחורים, אסיאתיים, היספנים ומיעוטים גזעיים אחרים.
כדי לחקור פערים, נעשה שימוש במודל הסיכונים הפרופורציונליים של Cox, שיטה סטטיסטית שנועדה לנתח נתונים מזמן לאירוע כמו קידום בקריירה. גישה זו גם הסבירה הבדלים בתקופות התצפית והוציאה נתונים עבור אנשים שלא קודמו או עזבו את האקדמיה.
אינטראקציות בין גורמים דמוגרפיים כמו מגדר, אתניות וגזע, כמו גם קבוצות סיום, נחקרו והופרדו לקבוצות לפני ואחרי 2000. אנשים ללא תפקידי סגל במשרה מלאה או מספיק נתוני מעקב לא נכללו בניתוח.
מינויים לתפקידי מדריך או עוזר פרופסור לאחר סיום הלימודים נחשבו לתפקידי התחלה, בעוד שקידום לדרגים גבוהים יותר הוגדרו כהתקדמות בתוך האקדמיה. מינויים של יו"ר המחלקה הוערכו כתפקידי מנהיגות מובהקים, המתרחשים לעתים קרובות מחוץ למסלולי קידום קונבנציונליים.
החוקרים השתמשו במערך נתונים חזק ובטכניקות ניתוח הישרדות כדי לזהות דפוסים של אי שוויון בקידום הקריירה. בעוד שהתאמות לגורמים כגון פרודוקטיביות אקדמית לא היו זמינות, המתודולוגיה הבטיחה בחינה מפורטת של השפעות דמוגרפיות על תוצאות קידום על פני מספר שלבי קריירה.
פערי הגזע נמשכים בהזדמנויות רפואיות
פערים משמעותיים בהתקדמות הקריירה נצפו ברפואה אקדמית בארה"ב, כאשר נשים וקבוצות מיעוטים גזעיים/אתניים נמצאים לעתים קרובות בנחיתות. לנשים מכל קבוצות הגזע ולגברים ממיעוטים לא מיוצגים בדרך כלל שיעורי קידום נמוכים יותר בהשוואה לגברים לבנים. בקרב חברי הסגל, גברים לבנים היו בעלי סבירות גבוהה יותר להתקדם לדרגים גבוהים יותר, כולל משרות פרופסור מן המניין וראש מחלקה.
לפני שנת 2000, הסבירות שנשים שחורות יקדמו לפרופסור חבר להגיע לפרופסורה מלאה הייתה נמוכה ב-55% ו-41%, בהתאמה, בהשוואה לגברים לבנים. באופן דומה, גם לנשים וגברים היספנים היו שיעורי קידום מופחתים. גברים אסייתים היו יוצאי דופן, שלעתים קרובות התאימו לגברים לבנים או עולים עליהם בקטגוריות קידום מכירות מסוימות, במיוחד לאחר שנת 2000.
כמה שיפורים בגיוון נצפו בתפקידים אקדמיים ברמת התחלה. לדוגמה, נשים אסייתיות, שחורות ולבנות היו בסבירות גבוהה יותר מגברים לבנים להתמנות לתפקידי פרופסור עוזרים; עם זאת, קידום בדרגים גבוהים יותר נותרו חמקמקים עבור רוב המיעוטים. עם זאת, גברים שחורים היו בסבירות גבוהה יותר להפוך ליושבי מחלקה מאשר לבנים, במיוחד לאחר שנת 2000.
מסקנות
ממצאי המחקר מדגישים את אי השוויון המתמשך ברפואה אקדמית הקשורים לגזע ומגדר. מגמות הקידום נותרו כמעט ללא שינוי במהלך תקופת המחקר, ובכך מצביעות על כך שחסמים מערכתיים ברפואה אקדמית שוררים למרות המודעות הגוברת לצורך בשוויון.
טיפול באי-שוויון אלו מחייב שינויים מערכתיים בתהליכי גיוס, הערכה וקידום באקדמיה. שיפור הגיוון בכל הרמות יכול גם לשפר את ההכללה האקדמית ולחזק את כוח העבודה בתחום הבריאות כדי לשרת טוב יותר אוכלוסייה מגוונת.
