אנשים אוטיסטים לעיתים קרובות מתמודדים עם קרב עלייה בעת חיפוש עבודה, במיוחד במהלך ראיונות. המחקר החדש באוניברסיטת Commonwealth, מדגיש את הערך המתמשך של הכשרת מגוון עצבי של המעסיקים כאשר יחד עם גילוי המועמדים באבחון האוטיזם שלהם במהלך תהליך ההעסקה.
פחות מ- 60% מהאנשים שאובחנו עם הפרעת ספקטרום אוטיזם שאין להם מוגבלות שכלית משמשים במשרה מלאה או נרשמים ללימודים על-תיכוניים. גוף מחקרים הולך וגדל מציע שיכול להיות בגלל האופן בו המעסיקים תופסים אנשים אוטיסטים במהלך ראיונות עבודה.
אנשים אומרים 'אני מרגיש שמופלים אותי בתהליך הראיון', אבל אתה לא באמת יכול להוכיח את זה. רצינו לקבוע אם קיימת הטיה ממשית או משמעותית. "
כריסטופר וולפלי, דוקטורט, עוזר פרופסור בבית הספר לעסקים של VCU
לשם כך, Whelpley החל לחקור את המחסומים לתעסוקה עבור אנשים אוטיסטים. אחד המחקרים הקודמים שלו מצא כי בעוד שאנשים נוירוטיפיים ביצעו ביצועים טובים יותר מאנשים אוטיסטים במהלך ראיונות וידאו מודבקים, סביר להניח שאנשים אוטיסטים יתקבלו לעבודה על סמך התמלילים של אותם סרטונים.
במחקר מאוחר יותר, וולפליי ומשתף הפעולה שלו, המכללה של פרופסור סינתיה מאי של צ'רלסטון, מצאו כי סביר להניח כי מועמדים אוטיסטים יתקבלו לעבודה אם הם חשפו מרצונם את אבחנת האוטיזם שלהם במהלך הראיון, אך רק אם המראיינים שלהם קיבלו הכשרה לנוירוודיטי. אימונים כאלה בלבד לא שינו את תוצאות ההעסקה.
אולם אנשים אוטיסטים עשויים להיות מהססים לחשוף את האבחנה שלהם, מחשש לתגובות שליליות מצד מעסיקים ועמיתים עתידיים. פיתרון, אמר וולפלי, עשוי להיות למעסיקים להציע מקומות לינה לראיונות לכל מועמדי העבודה, כמו ראיונות אחד על אחד במקום ראיונות פאנל.
במחקר חדש זה גייסו החוקרים 30 סטודנטים לתארים מתקדמים, שמחציתם אובחנו כחולה אוטיזם, כדי לצלם וידיאו במהלך ראיון עבודה מדומה ולדון בכישוריהם למשרות החלומות שלהם.
לאחר מכן, החוקרים גייסו 190 סטודנטים לתארים מתקדמים ו -95 מבוגרים בארה"ב לצפייה בסרטוני אימונים עצביים. לאחר שבועיים או חודשיים, המעריכים התבקשו לצפות ב -10 מסרטי הראיון של המשימה המדומה, שמחציתם יהיו ממועמד אוטיסט. עוד נאמר להם אם המועמד אובחן כחולה בהפרעת ספקטרום אוטיזם לפני שצפה בראיון.
החוקרים מצאו כי ההשפעות החיוביות של אימוני מגוון עצבי של המעסיקים נמשכו לפחות חודשיים לאחר ההכשרה. ובעוד שהכשרה למגוון עצבי לא ביטלו לחלוטין גורמים שיכולים לעבוד נגד מועמדים עם אוטיזם – סוכנים עדיין היו בעלי סיכוי גבוה יותר לדרג את כישוריהם החברתיים של אותם מועמדים בצורה לא טובה – הם אכן הבקיעו את אמינותם באופן שווה למועמדים הנוירוטיפיים, ואמרו שהם היו בעלי סיכוי גבוה באותה מידה לשכור את המועמדים האוטיסטיים כמו לשכור את העמיתים הנוירוטיפיים שלהם.
זה סימן טוב, אמר וולפליי, במיוחד כאשר יותר ילדים ומבוגרים בארצות הברית מאובחנים עם אוטיזם בכל שנה. זה יכול להיות טוב גם עבור המעסיקים, שעשויים להתעלם ממועמדים מוסמכים משום שהם מפרשים את תסמיני האוטיזם כסרבול או התנהגות אנטי -חברתית.
"ארגונים צריכים לחשוב, מהם מערכות המיומנות הייחודיות שאנשים מביאים ומדוע זה win-win?" אמר וולפלי. "מכיוון שבסופו של דבר אתה מוצא מועמדים ייחודיים שמביאים מערכות מיומנות ייחודיות המועילות לארגונים."
למחקר החדש היו כמה מגבלות. המראיינים המדומים לא היו אנשי מקצוע של משאבי אנוש או מנהלי שכירות, שעשויים להגיב אחרת להכשרה ולמועמדים שחשפו את האבחנות שלהם לפני הראיון.
החוקרים גם אינם בטוחים מדוע חיבור גילוי אבחון המועמדים עם אימוני מגוון עצבי של המראיין מסייע ברמת תחום המשחק עבור מועמדים אוטיסטים. אבל זה יכול להיות מכיוון שזה מאפשר למעסיקים להזדהות יותר עם העובדים הפוטנציאליים שלהם, אמר וולפלי.
"זה הופך אותו לרחוב דו כיווני ולא לרחוב דרך אחת," אמר. "זה לא שאתה שונה ממני. זה שאנחנו שונים אחד מהשני."
